最近一項綜合分析顯示，自我評鑒EQ和他人評鑒EQ之間的關系很弱（甚至比IQ更弱），換句話說，我們可能不太清楚自己有多聰明，但是我們甚至更不清楚自己做人有多好。這種盲點的主要原因，是一廂情愿或過度自信。一項清楚記錄（但很少被討論）的事實是，在任何能力領域，大部分人都認為自己比實際情況要好，因此，以增進EQ為主要目標的措施，首先必須要幫助人們了解自己真正的優(yōu)點和缺點。

 

　　　4.有些技巧（和教練）比其他方法更有效。雖然目前并沒有研究在探討高成效的企業(yè)教練具備哪些個人特質，但有一些研究在探討哪些指導做法最具成效。顯然，有些強化EQ的做法比其他方法更有效。最有效的指導技巧，屬于認知行為治療的領域。試圖加強心理彈性也有效果，心理彈性指的是接受和應付（而不是避免）不愉快情況的能力。最常見（但不一定是最有效）的方法是放松和冥想。一般人以為強化自尊或自信的做法也有效，但實際上并非如此，甚至常會有反效果。但是指導并非純屬科學，也是一門藝術，因此，指導成功與否，要看教練的才能。

 

　　5.有些人比其他人更容易指導。即使最好的教練和指導方法，碰到某些受訓者也會失敗。這幾乎不令人意外，因為許多指導工作是由人力資源部門為興趣缺失的受訓者安排的。一方面，EQ可能強化可指導性，擁有較強人際技巧、同理心和自知之明的受訓者，比較能夠改進。另一方面，如果你對外界批評很敏感、缺乏信心，而且擔心失?。ㄟ@些都是低EQ者的通病），你就應該要更愿意去改變。雖然關于可指導性的研究不多，但最近一項研究顯示，在過程一開始就評估受訓者的可指導程度，能夠增加指導效果。

 

　　從蓋洛普（Gallup）和Sirota等許多員工參與度意見調查來看，經理人是員工疏離和壓力的主因，而疏離和壓力顯然是生產力和員工留任的主要阻礙。此外，美國職業(yè)壓力協(xié)會 （American Institute of Stress）也指出，壓力導致了40%的職場人員流動率及80%工傷的發(fā)生。雖然指導改善EQ無法解決這些問題，卻可以緩和經理人和員工的癥狀，所以不管有沒有教練，致力提升你的EQ確實有好處。